Ofisinize gelen müvekkiliniz, dört yılı aşkın süredir çalıştığı lojistik şirketinden ayrılmak üzere olduğunu anlatıyor. Depo sorumlusu olarak aldığı 52.000 TL brüt maaş son üç aydır hep on, on beş gün gecikmeyle yatmış; hafta sonları çalıştığı günler ise bordroda hiç görünmüyor. Geçen hafta insan kaynakları birimi önüne hazır bir istifa dilekçesi koymuş ve kâğıtta yalnızca iki cümle var: “Kendi isteğimle ayrılıyorum. Şirketten hiçbir alacağım yoktur.” Müvekkiliniz henüz imzalamamış ve size tek bir şey soruyor: “İmzalarsam kıdem tazminatımı kaybeder miyim?”
Müvekkilin endişesi yersiz değil. Ücretin düzenli olarak geç ödenmesi, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep etme imkânı verebilir; ancak bu metni imzaladığı anda ayrılma nedenini kendi beyanıyla “kendi isteği” olarak kayda geçirmiş olur. Bu yüzden yapılması gereken çoğu zaman, hazır metni bir kenara bırakıp gecikmeli ödemelere ilişkin Yargıtay kararlarına dayanan gerekçeli bir istifa dilekçesi yazmaktır.
Apilex, bu kararları kısa sürede önünüze getirerek ve dilekçenin ilk taslağını hazırlayarak tam da bu aşamada işinizi kolaylaştırabilir.
İstifa Dilekçesi Nedir?
İstifa dilekçesi, işçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirdiğini işverene bildirdiği yazılı beyandır. İstifanın geçerliliği yazılı yapılmasına bağlı değildir; ancak Yargıtay uygulamasında genellikle yazılı şekil ispat koşulu olarak görüldüğünden, sözlü istifanın ispatı güçleşir.
Hukuki niteliği bakımından istifa, karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğuran tek taraflı bir fesih bildirimidir. İşverenin istifayı kabul etmesi gerekmez.
Uygulamada “istifa” kelimesi iki farklı durumu karşılamak için kullanılır. Birincisi, işçinin herhangi bir haklı neden göstermeden sözleşmeyi feshetmesidir. İkincisi ise işçinin işverenden kaynaklanan bir sebeple sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesidir. İki durumun hukuki sonuçları birbirinden çok farklıdır ve bu fark çoğu zaman istifa dilekçesindeki birkaç cümleyle belirlenir.
| Durum | Kıdem tazminatı | İhbar yükümlülüğü | SGK çıkış kodu |
|---|---|---|---|
| Gerekçesiz istifa | Kural olarak yok | İşçi bildirim süresine uymalıdır | 03 |
| Sağlık nedeniyle fesih | Var | Yok | 24 |
| Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih | Var | Yok | 25 |
| Zorlayıcı nedenle fesih | Var | Yok | 23 |
Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işçinin istifa hakkı her zaman vardır. Belirli süreli sözleşmelerde ise sürenin bitiminden önce haklı neden olmaksızın yapılan fesih, işçi aleyhine tazminat sonuçları doğurabileceğinden ayrıca değerlendirilmelidir.
İstifa Dilekçesinde Bulunması Gereken Unsurlar
Kanunda istifa dilekçesi için özel bir şekil öngörülmemiştir. Ancak İş Kanunu’nda yer alan bildirimlerin yazılı yapılması kuralı ve ispat kolaylığı, istifa dilekçesinin yazılı ve imzalı olmasını gerekli kılar. Dilekçenin içeriği, ileride açılacak bir davada belirleyici delil hâline gelebilir.
- İşverenin unvanı ve adresi
- İşçinin kimlik bilgileri ve görevi
- İşe giriş tarihi ve fesih iradesinin açık ifadesi
- Haklı neden varsa, somut olaylarla birlikte fesih gerekçesi
- Bildirim süresine uyulup uyulmayacağı ve son çalışma günü
- Saklı tutulan alacaklara ilişkin açıklama
- Tarih ve ıslak ya da güvenli elektronik imza
Dilekçenin işverene ulaştığı tarih de en az içerik kadar önemlidir. Elden teslimde dilekçenin bir örneğine işverence “alındı” kaşesi ve tarih atılması istenmelidir. İşveren teslim almaktan kaçınıyorsa noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi yerinde olur.
Uygulama notu: Müvekkilin istifa dilekçesini hangi tarihte ve hangi yolla teslim ettiğini dosya kaydınıza işleyin. Haklı nedenle fesihte hak düşürücü süre hesabı ve ihbar süresi tartışmaları bu tarihe bağlanır.
İstifa Dilekçesi Örneği
Aşağıdaki metin, herhangi bir haklı neden ileri sürülmeden verilen ve bildirim süresine uyulan bir istifa dilekçesi örneğidir. Müvekkilin durumuna göre uyarlanması gerekir.
[İŞVERENİN UNVANI]
[İŞVERENİN ADRESİ]
KONU: İş sözleşmemin feshi hakkındadır.
[İşe giriş tarihi] tarihinden bu yana şirketinizde [görev unvanı] olarak çalışmaktayım. Belirsiz süreli iş sözleşmemi kendi issteğimle feshettiğimi bildiririm.
4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen bildirim süresine uyacağımdan son çalışma günüm [tarih] olacaktır.
Ödenmemiş ücret ve kullanmadığım yıllık izin sürelerine ait ücret alacaklarım saklıdır. Fazla çalışma alacaklarıma ilişkin haklarımı da saklı tutarım.
Gereğini bilgilerinize sunarım.
[Tarih] [Ad Soyad] [T.C. Kimlik No] [İmza]
Bu örnekte “hiçbir alacağım yoktur” gibi bir ibareye yer verilmemiştir. Böyle bir ifade, işçinin sonradan alacak talebinde bulunmasını güçleştirebilir ve kural olarak istifa dilekçesine konulmamalıdır.
Haklı Nedenle İstifa Dilekçesi Örneği
Haklı nedenle fesihte istifa dilekçesinin gerekçe bölümü özenle yazılmalıdır. Genel ifadeler yerine tarih ve tutar içeren somut olaylar gösterilmelidir.
[İŞVERENİN UNVANI]
[İŞVERENİN ADRESİ]
KONU: İş sözleşmemin haklı nedenle feshi hakkındadır.
[İşe giriş tarihi] tarihinden bu yana şirketinizde [görev unvanı] olarak çalışmaktayım.
Ağustos ve Eylül 2026 aylarına ait ücretim, ödeme gününden sırasıyla 12 ve 15 gün sonra hesabıma yatırılmıştır. Ekim 2026 ücretim bu dilekçenin tarihi itibarıyla ödenmemiştir.
Hafta sonları düzenli olarak yaptığım fazla çalışmalar bordrolarda gösterilmemiş ve ücretleri ödenmemiştir.
Bu nedenlerle iş sözleşmemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendi uyarınca bildirim tarihi itibarıyla haklı nedenle feshediyorum.
Kıdem tazminatımın ve diğer işçilik alacaklarımın ödenmesini, SGK işten ayrılış bildirgesinin bu fesih nedenine uygun kodla düzenlenmesini talep ederim.
[Tarih] [Ad Soyad] [T.C. Kimlik No] [İmza]
Haklı nedenle verilen istifa dilekçesinde bildirim süresi beklenmez. Sözleşme, bildirimin işverene ulaşmasıyla sona erer.
İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
Gerekçesiz istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı, ancak kanunda sayılan fesih hâllerinden biri gerçekleştiğinde ve işçi aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmışsa doğar (1475 s. İş K. m. 14).
Bu hâllerin bir kısmında sözleşmeyi sona erdiren işçinin kendisidir. Dolayısıyla “istifa eden işçi tazminat alamaz” şeklindeki genel kabul her durum için doğru değildir. Belirleyici olan, istifa dilekçesinde gösterilen ve ispat edilebilen fesih nedenidir.
Haklı Nedenle Fesih Halleri
İşçinin sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebileceği hâller kanunda üç ana grupta düzenlenmiştir (4857 s. İş K. m. 24). Bu grupları aşağıdaki liste özetler.
- Sağlık sebepleri: İşin niteliğinden kaynaklanan ve işçinin sağlığı için tehlike oluşturan durumlar
- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller: Ücretin ödenmemesi, hakaret, cinsel taciz, çalışma koşullarının uygulanmaması gibi durumlar
- Zorlayıcı sebepler: İşyerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren durumlar
Uygulamada en sık karşılaşılan gerekçe ücretin ödenmemesi ya da geç ödenmesidir. Yargıtay uygulamasında genellikle ücretin kısmen ödenmemesi de haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ve sigorta priminin eksik bildirilmesi de bu kapsamda değerlendirilen durumlar arasındadır.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde hak düşürücü süreler bulunur. Fesih, işçinin olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlükârda olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır. Ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde bu sürenin nasıl işleyeceği ayrıca değerlendirilmelidir.
Uygulama notu: Haklı fesih danışmanlığında olayların tarihlerini bir çalışma tablosuna dökün ve her olay için delili yanına not edin. Altı iş günlük süre, en son olaydan itibaren hesaplanacaksa bu tablo hangi olaya dayanacağınızı netleştirir.
Askerlik, Emeklilik ve Evlilik Nedeniyle Fesih
Bazı durumlarda işçi, işverenin herhangi bir kusuru olmadan sözleşmeyi feshetse bile kıdem tazminatına hak kazanır. Kanunda sayılan bu hâller aşağıdaki gibidir.
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma
- Yaşlılık aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma
- Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayıp SGK’dan alınan yazıyla işten ayrılma
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla işten ayrılması
Bu hâllerde de istifa dilekçesinde ayrılma nedeninin açıkça yazılması gerekir. Örneğin evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçinin dilekçesinde evlilik tarihine yer verilmeli ve evlilik belgesi eklenmelidir. Emeklilik şartlarına dayanan fesihte ise SGK’dan alınan yazının dilekçeye eklenmesi yerinde olur.
İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Öder mi?
Gerekçesiz istifa eden işçi, kanundaki bildirim sürelerine uymak zorundadır (4857 s. İş K. m. 17). Bu sürelere uyulmadan işten ayrılan işçi, kural olarak bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlü olabilir.
| Kıdem süresi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay ile 1,5 yıl arası | 4 hafta |
| 1,5 yıl ile 3 yıl arası | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Haklı nedenle fesihte bildirim süresi beklenmez ve işçi ihbar tazminatı ödemez. Bu nedenle haklı nedenin varlığı tartışmalı olduğunda, işverenin ihbar tazminatı talebiyle karşı dava açma ihtimali de değerlendirilmelidir. İşveren, işçinin bildirim süresinde çalışmasını istemeyip onu derhâl serbest bırakırsa ihbar tazminatı talep edemeyeceği yönünde değerlendirmeler de vardır.
İstifa Dilekçesinde Gerekçe Yazmak Neden Önemlidir?
İstifa dilekçesinde gösterilen gerekçe, fesih türünü belirleyen temel delildir. Gerekçesiz bir istifa dilekçesi, sonradan haklı neden ileri sürülmesini tamamen engellemeyebilir; ancak ispat yükünü belirgin biçimde ağırlaştırır. Dilekçede başka bir sebep yazılmışsa, işçinin bu sebepten farklı bir haklı nedene dayanması daha da güçleşir.
Örneğin “daha iyi bir iş teklifi aldığım için” ifadesiyle verilen bir istifa dilekçesinde, ücretin geç ödendiği sonradan ileri sürülse bile mahkeme fesih nedenini dilekçedeki beyana göre değerlendirebilir. Bu nedenle gerekçenin dilekçede somut olarak yer alması, işçi bakımından tercih edilmesi gereken yoldur.
Uygulamada sık karşılaştığımız bir tablo var. Müvekkil, işverenle arasının bozulmaması için istifa dilekçesine “kişisel nedenlerle” yazıyor, haklarını sözlü olarak konuşacağını düşünüyor. Birkaç hafta sonra ödeme yapılmayınca arabulucuya başvuruyor ve elindeki tek yazılı belge kendi aleyhine dönüyor. Kanaatimiz, işçinin istifa dilekçesini imzalamadan önce bir avukatla görüşmesinin dosyanın sonucunu çoğu zaman belirlediği yönündedir. Bu görüşmede dilekçenin gerekçesi ile eldeki deliller birlikte ele alınmalıdır.
Gerekçe yazılırken ölçülü bir dil kullanılması da önemlidir. İşverene yönelik ağır ifadeler, sonradan işçinin kendisinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davrandığı iddiasına konu olabilir. İstifa dilekçesinde olaylar tarih sırasıyla ve yorum katılmadan aktarılmalı, değerlendirme hukuki sürece bırakılmalıdır.
Boş veya Baskı Altında İmzalatılan İstifa Dilekçesi Geçerli midir?
Bazı işyerlerinde işe girişte işçiye boş kâğıt ya da tarihsiz bir istifa dilekçesi imzalatıldığı görülmektedir. Bu tür belgeler, işçinin gerçek fesih iradesini yansıtmadığı ölçüde geçerli bir istifa olarak kabul edilmeyebilir. İrade fesadı iddiasının ispatında tanık beyanları ve olayların akışı önem taşır.
Yargıtay uygulamasında genellikle şu ölçütlere bakıldığı görülmektedir:
- İşçinin istifa etmesi için makul ve anlaşılır bir sebebin bulunup bulunmadığı
- İstifanın hemen ardından alacak talebiyle başvuru yapılıp yapılmadığı
- Dilekçenin matbu olup olmadığı ve işçinin el yazısını içerip içermediği
- İşçinin istifa tarihinden kısa süre sonra başka bir işe girip girmediği
Matbu bir istifa dilekçesinde “tüm haklarımı aldım” gibi ifadeler bulunması, tek başına alacakların ödendiğini göstermez. Ödemenin banka kaydıyla ispatı ayrıca aranır. İşçiye baskı yapılarak alınan istifa dilekçesinde ise, korkutma nedeniyle iradenin sakatlandığı ileri sürülebilir; bu iddianın makul sürede ileri sürülmesi gerekir.
Uygulama notu: Matbu istifa dilekçesi imzalatıldığını söyleyen müvekkilden, imza tarihini ve o gün yanında bulunan kişileri yazılı olarak almanızı öneririz. Tanık listesi bu bilgilerle oluşturulur.
Senaryodaki müvekkile uzatılan hazır metin de bu açıdan değerlendirilmelidir. Ücretin geç ödendiği ve fazla çalışmaların bordroya yansımadığı bir dosyada, “kendi isteğimle ayrılıyorum” ifadesini taşıyan bir istifa dilekçesini imzalamak işçinin haklı fesih iddiasını zayıflatabilir. Bu aşamada müvekkile, hazır metni imzalamak yerine gerekçeli bir fesih bildirimi hazırlanmasının değerlendirilmesi önerilebilir. Karar, delillerin gücü görüldükten sonra verilmelidir.
İstifa Dilekçesi Geri Alınabilir mi?
İstifa, işverene ulaştığı anda hüküm doğurur. Bu andan sonra işçinin tek taraflı olarak istifadan vazgeçmesi kural olarak mümkün değildir. İstifanın geri alınması, işverenin buna rıza göstermesine bağlıdır.
Geri alma beyanının istifa dilekçesinden önce ya da onunla aynı anda işverene ulaşması hâlinde ise istifa hüküm doğurmaz. E-posta ile gönderilen bir istifa dilekçesinin ardından kısa süre içinde gönderilen geri alma e-postası, bu bakımdan ayrıca değerlendirilmelidir.
Bildirim süresi içinde işçinin istifadan vazgeçmesi ve işverenin bunu kabul etmesi hâlinde sözleşme devam eder. Bu kabulün de yazılı olarak alınması yerinde olur.
Uygulamada işçinin öfkeyle verdiği bir istifa dilekçesinden ertesi gün pişman olduğu dosyalarla karşılaşılır. Bu durumda işverenle yazılı bir mutabakat sağlanamazsa sözleşme sona ermiş sayılır. Müvekkile, istifa dilekçesini teslim etmeden önce kararını bir gün bekleterek gözden geçirmesi önerilebilir; teslimden sonra seçenekler belirgin biçimde daralır.
İstifa Eden İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi?
Gerekçesiz istifa eden işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. SGK’ya 03 koduyla bildirilen çıkışlar bu kapsamdadır.
İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi hâlinde ise işsizlik ödeneği gündeme gelebilir. Bunun için çıkışın uygun kodla bildirilmesi gerekir; sağlık nedeniyle fesihte 24, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıkta 25 kodu kullanılır. Ayrıca son üç yıl içinde en az 600 gün prim ödenmiş olması ve fesihten önceki son 120 günün kesintisiz çalışmayla geçmesi gerekir. Başvurunun fesihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a yapılması gerekir.
İşverenin haklı nedenle yapılan fesih bildirimine rağmen çıkışı 03 koduyla bildirdiği dosyalara sık rastlanır. Bu durumda işçi, fesih nedeninin tespiti için yargı yoluna başvurabilir. Kod düzeltmesi sağlanana kadar işsizlik ödeneği başvurusunun sonucu belirsiz kalabilir.
Uygulama notu: Fesih bildiriminden yaklaşık on gün sonra müvekkilin e-Devlet’teki işten ayrılış kaydını kontrol ettirin. Yanlış kodla yapılan bildirimi erken fark etmek, İŞKUR başvuru süresi açısından zaman kazandırır.
İstifa Sonrası Ödenmesi Gereken İşçilik Alacakları
İşçinin istifa etmesi, sözleşme süresince doğmuş alacaklarını ortadan kaldırmaz. Gerekçesiz istifa eden işçi bile ödenmemiş ücret ve diğer alacaklarını talep edebilir. İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
Zamanaşımı süreleri de takvime alınmalıdır. Kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi alacaklar için uygulanan zamanaşımı süresi beş yıldır. Arabuluculuk başvurusu ile sürecin sona ermesi arasında geçen süre zamanaşımı hesabında ayrıca dikkate alınmalıdır.
| Alacak kalemi | Gerekçesiz istifada | Haklı nedenle istifada |
|---|---|---|
| Ödenmemiş ücret | Talep edilebilir | Talep edilebilir |
| Yıllık izin ücreti | Talep edilebilir | Talep edilebilir |
| Fazla çalışma ücreti | Talep edilebilir | Talep edilebilir |
| Kıdem tazminatı | Kural olarak talep edilemez | Bir yıllık kıdem varsa talep edilebilir |
| İhbar tazminatı | İşçi lehine doğmaz | İşçi lehine doğmaz |
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti
Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Bu kural istifa eden işçi için de geçerlidir. Kullanılmayan izin günlerinin tespitinde işverenin izin defterini ve izin kayıtlarını sunması beklenir.
İşçinin izin kullandığını ispat yükü kural olarak işverendedir. İmzalı izin belgesi bulunmayan dönemler için izin kullanılmadığı yönündeki iddia ayrıca değerlendirilmelidir.
Fazla Mesai ve Prim Alacakları
Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her bir saat için normal ücretin yüzde elli fazlası ödenir. İstifa eden işçi, sözleşme süresince ödenmemiş fazla çalışma ücretlerini talep edebilir. Bu alacakların ispatında tanık beyanları ile işyeri giriş çıkış kayıtları önem taşır.
İmzalı bordrolarda fazla çalışma tahakkuku görünüyorsa, işçinin bu bordrolara ihtirazi kayıt koymadan imza atmış olması ispatı güçleştirebilir. Prim alacaklarında ise sözleşmede ya da işyeri uygulamasında primin hangi koşullara bağlandığı ayrıca incelenmelidir.
Uygulama notu: Fazla çalışma iddiasında müvekkilden mesai saatlerini gösteren yazışma kayıtlarını ve kartlı giriş çıktılarını isteyin. Bu belgeleri dönem bazında sıralayan bir çalışma tablosu, arabuluculuk görüşmesinde de işinize yarar.
İstifa Dilekçesi Hakkında Sık Sorulan Sorular
İstifa dilekçesi verdikten sonra kaç gün çalışmak gerekir?
Gerekçesiz istifada çalışma süresi, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişen bildirim süresi kadardır. Haklı nedenle istifada bildirim süresi beklenmez. İşveren işçiyi bu süre dolmadan serbest bırakabilir.
Ücret ödenmediği için istifa eden işçi tazminat alabilir mi?
Evet. Ücretin ödenmemesi, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı verir. Bir yıllık kıdemi bulunan işçi bu durumda kıdem tazminatı talep edebilir.
İstifa dilekçesi e-posta veya WhatsApp ile verilebilir mi?
Evet, istifa için kanunda özel bir şekil öngörülmemiştir. Ancak işverene ulaştığının ispatı güçleşebileceğinden yazılı ve imzalı bir istifa dilekçesi ya da noter ihtarnamesi tercih edilmelidir. Elektronik yolla verilen beyanların delil değeri somut olaya göre değerlendirilir.
İstifa dilekçesinde gerekçe yazmak zorunlu mu?
Hayır, gerekçesiz istifa da geçerlidir. Ancak haklı nedenle fesih iddia edilecekse gerekçenin dilekçede somut olarak yazılması gerekir. Aksi hâlde işçinin ispat yükü ağırlaşır.
İşveren istifayı kabul etmezse istifa geçersiz olur mu?
Hayır. İstifa, işverene ulaşmakla hüküm doğurur ve işverenin kabulüne bağlı değildir. İşverenin teslim almaktan kaçınması hâlinde noter ihtarnamesi kullanılabilir.
Kod 03 ile çıkış yapılırsa işsizlik maaşı alınır mı?
Hayır. 03 kodu gerekçesiz istifayı ifade eder ve işsizlik ödeneği hakkı doğurmaz. Fesih aslında haklı nedene dayanıyorsa kodun düzeltilmesi için yargı yoluna gidilebilir.
Bir yılını doldurmadan istifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı?
Hayır. Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma aranır. Bu süre dolmadan yapılan haklı fesihte de kıdem tazminatı doğmaz, ancak diğer alacaklar talep edilebilir.
Noterden istifa ihtarnamesi göndermek zorunlu mu?
Hayır, zorunlu değildir. Elden teslim edilen ve alındı imzası bulunan bir istifa dilekçesi de yeterlidir. Noter ihtarnamesi, özellikle işverenin teslim almaktan kaçındığı ya da tarih tartışması beklenen durumlarda tercih edilir.
İstifa eden işçi yıllık izin ücretini alabilir mi?
Evet. Kullanılmayan yıllık izin süresine ait ücret, sözleşmenin sona erme nedeninden bağımsız olarak ödenir. Hesaplamada son ücret esas alınır.
Haklı nedenle istifa için bir süre sınırı var mı?
Evet. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde altı iş günü ve bir yıllık hak düşürücü süreler uygulanır. Süregelen ihlallerde bu sürelerin başlangıcı ayrıca değerlendirilmelidir.
Apilex ile İstifa ve Fesih Dosyalarında Zamanınızı Hukuki Değerlendirmeye Ayırın
İstifa dilekçesi, çoğu iş hukuku dosyasının ilk ve en kritik belgesidir. Dilekçedeki gerekçenin doğru kurulması ve olayların delillerle eşleştirilmesi, sonraki arabuluculuk ve dava aşamalarını doğrudan etkiler.
Apilex, haklı nedenle fesih ve irade fesadı konularında ilgili Yargıtay kararlarını bulmanıza ve fesih bildirimi taslağınızı oluşturmanıza yardımcı olabilir. Hukuki değerlendirme ve son kontrol her zaman avukatta kalır; araç, araştırmaya harcanan zamanı azaltmayı amaçlar.
Apilex’in araştırma ve taslak desteğini 3 gün boyunca ücretsiz deneyerek, kazandırdığı zamanı kendi dosyalarınızla ölçmeniz mümkün.