İşe İade Davası Nasıl Açılır? 2026 Şartları ve Süreleri. 4857 sayılı Kanun Madde 18

İşe iade davası, iş kanununun güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilen iş sözleşmesine karşı başvurduğu, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadeyi amaçlayan bir yargı yoludur. Dava şartı olarak arabulucuya başvuru zorunluluğu ile hak düşürücü nitelikteki kısa süreler, bu davayı diğer işçilik alacağı davalarından belirgin biçimde ayırır. Davanın kazanılması da süreci bitirmez; kararın kesinleşmesiyle birlikte işçinin başvurusu ve işverenin tutumuna bağlı ikinci bir aşama başlar. Bu yazıda işe iade şartları, zorunlu arabuluculuk aşaması, dava açma süresi, ispat yükü ve davanın kazanılması halinde doğan haklar 4857 sayılı İş Kanunu ile Yargıtay uygulaması çerçevesinde ele alınıyor.

Bu makalemiz, İş Kanunu’na tabi olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bakımından genel çerçeveyi çiziyor; sendikal nedenle fesih ve toplu işçi çıkarma gibi özel rejimlere yalnızca belirli ölçüde değiniliyor. Somut dosyada fesih bildiriminin içeriği ile iş güvencesi koşullarının ayrıca incelenmesi gerektiğini baştan belirtmek isteriz. Apilex, işe iade dosyalarında fesih gerekçesine benzer olaylarda verilmiş Yargıtay ve bölge adliye mahkemesi kararlarını doğal dille aramanıza ve dava dilekçesinin iskeletini kısa sürede oluşturmanıza yardımcı olur.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverenin feshi geçerli bir nedene dayanmadığında işçinin iş sözleşmesinin devam ettiğinin tespitini ve işine geri dönmesini sağlamayı amaçlar. Kanundaki adıyla feshin geçersizliği davası, İş K. m. 18 ile başlayan iş güvencesi hükümlerinin usuldeki karşılığıdır. Dava kabul edildiğinde mahkeme yalnızca feshin geçersizliğini tespit etmekle kalmaz; işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminatı ve boşta geçen süre ücretini de karar içinde belirler.

Bu yönüyle işe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacak davalarından ayrılır. Alacak davasında işçi feshin sonucunu kabul ederek parasal haklarını ister. İşe iade davasında ise işçi feshin kendisine itiraz eder ve iş ilişkisinin sürdüğünü ileri sürer. Uygulamada işçiler çoğu zaman önce işe iade yoluna gider, kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakları ise işe iade sürecinin sonucuna göre ayrıca talep eder. Kıdem tazminatının hesap yöntemi için kıdem tazminatı hesaplama rehberimize göz atabilirsiniz.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde dava, asliye hukuk mahkemesinde iş mahkemesi sıfatıyla görülür. Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri mahkemesi ile işin yapıldığı yer mahkemesidir. İşçinin farklı illerde görev yaptığı dosyalarda, işin fiilen yapıldığı yerin doğru tespiti yetki itirazıyla vakit kaybedilmesini önler.

İşe İade Davası Açmanın Şartları Nelerdir?

İşe iade davası her işçiye açık bir yol değildir. Kanun, iş güvencesinden yararlanmayı işyerine ve işçiye ilişkin bazı koşullara bağlamıştır. Bu koşullardan biri eksikse işe iade davası, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı incelenmeden reddedilir. Bu nedenle işe iade şartları, dava dilekçesi yazılmadan önce tek tek kontrol edilmesi gereken ilk konudur.

İş Güvencesi Kapsamında Olma (İşçi Sayısı ve Kıdem)

İş güvencesi kapsamı için ilk ölçüt, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmasıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa sayı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçiye göre belirlenir. Asıl işveren ile alt işveren arasında muvazaaya dayanmayan bir ilişki kurulmuşsa, Yargıtay uygulamasında her işverenin işçi sayısı kendi kadrosu üzerinden değerlendirilmektedir. İşçi sayısının fesih tarihi itibarıyla belirlendiği de unutulmamalıdır.

İkinci ölçüt en az altı aylık kıdemdir. Altı aylık süre, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen çalışmaların birleştirilmesiyle hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından bu kıdem şartı aranmaz.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alıp işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesinden yararlanamaz. Unvan tek başına belirleyici sayılmaz; yetkinin fiilen kullanılıp kullanılmadığına bakılır. Müdür unvanı taşıdığı halde işe alım ve işten çıkarma kararı veremeyen bir çalışanın iş güvencesi kapsamında kalabileceği gözden kaçırılmamalıdır.

Uygulama notu: İşçi sayısı tartışmalıysa SGK işyeri bildirgesi ile fesih tarihine ait aylık prim ve hizmet belgelerinin celbini dava dilekçesinde talep etmek, yargılamanın ilk aşamasında zaman kazandırır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı

İş güvencesi hükümleri yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür. Belirli süreli sözleşme, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden kural olarak bu sona erme işe iade davasına konu edilemez. Ancak belirli süreli sözleşmenin esaslı bir neden olmaksızın zincirleme biçimde yenilenmesi halinde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve işçi iş güvencesinden yararlanabilir.

Mahkemeler sözleşmenin başlığına değil, işin niteliğine bakar. Sürekli nitelikteki bir iş için yapılan ve her yıl yenilenen belirli süreli sözleşmeler, uygulamada en sık tartışılan durumlar arasındadır. Belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan işveren tarafından feshedilmesi halinde ise işçinin talebi, kural olarak kalan süreye ait ücret gibi alacaklar üzerinden şekillenir.

Feshin Geçerli Nedene Dayanmaması

İş K. m. 18 uyarınca işveren, iş sözleşmesini ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanarak feshedebilir. Geçerli neden, haklı nedenle derhal feshi gerektirecek ağırlıkta olmasa da iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından makul olarak beklenemez hale getiren durumları ifade eder.

Kanun bazı nedenlerin geçerli fesih nedeni oluşturmayacağını açıkça sayar. Sendika üyeliği, işçinin işveren aleyhine idari veya yargısal mercilere başvurması, gebelik ve doğum ile hastalık nedeniyle bildirim süresini aşmayan geçici devamsızlık bunlar arasındadır. İşletmesel nedenlerde ise mahkeme, işverenin aldığı işletme kararının yerindeliğini denetlemez. İncelenen konu, kararın gerçekten uygulanıp uygulanmadığı ve feshin kaçınılmaz hale gelip gelmediğidir.

Fesih usulü de esas kadar önemlidir. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde gösterilmelidir. İşçinin davranışı veya verimi gerekçesiyle yapılan fesihlerde, işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz. Yargıtay uygulamasında bu usule aykırılık, feshi tek başına geçersiz kılabilecek bir eksiklik olarak görülmektedir.

İşe İade Davasında Zorunlu Arabuluculuk Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte işe iade talepleri dava şartı arabuluculuğa tabi kılınmıştır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan açılan işe iade davası, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Bu nedenle sürecin ilk adımı mahkeme değil, arabuluculuk bürosudur.

İşe iade arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Başvuru için avukatla temsil zorunlu değildir. Ancak anlaşma halinde imzalanan tutanak ilam niteliğinde belge sayıldığından ve anlaşılan konularda artık dava açılamadığından, bu aşamada hukuki destek almak çoğu zaman işçinin yararınadır. Taraflar anlaşamazsa arabuluculuk ücreti tarifede belirlenen ölçüde önce Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır, ardından yargılama giderlerine eklenerek haksız çıkan taraftan alınır.

Arabuluculuğa Başvuru Süresi

İş K. m. 20 uyarınca fesih bildirimine itiraz eden işçi, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir ve mahkemece kendiliğinden gözetilir. Süre, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte başlar; işçinin işyerinden fiilen ayrıldığı tarih veya bildirim süresinin sona erdiği tarih esas alınmaz. Yazılı bir fesih bildirimi yapılmamışsa, Yargıtay uygulamasında süre genel olarak feshin işçi tarafından öğrenildiği tarihten itibaren hesaplanmaktadır.

Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hallerde bu süre en çok bir hafta uzatılabilir. Görüşmelerin ne kadar sürdüğü işçinin dava açma hakkını etkilemez. Belirleyici olan, son tutanağın düzenlendiği tarihtir.

Uygulama notu: Arabuluculuk başvurusunda işe iade talebinin açıkça yazıldığından emin olun. Yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı için yapılmış bir başvurunun, sonradan açılacak işe iade davası bakımından dava şartını karşılayıp karşılamadığı tartışmalı hale gelebilir.

Anlaşma ve Anlaşamama Halleri

Taraflar işçinin işe dönmesi konusunda anlaşırsa, İş K. m. 21 gereği işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ile işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminat parasal olarak belirlenir. Uygulamada sıkça görülen bir başka sonuç ise işçinin belirli bir tutar karşılığında işe iade talebinden vazgeçtiği anlaşmalardır. Bu tür bir anlaşmada tutanağa hangi alacakların dahil edildiğinin açıkça yazılması, ileride çıkabilecek tartışmaları önemli ölçüde azaltır.

Anlaşmaya varılamazsa arabulucu son tutanağı düzenler ve dava açma süresi bu tarihten itibaren işlemeye başlar. Taraflardan biri geçerli bir mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmazsa, bu durum son tutanakta belirtilir. Toplantıya katılmayan taraf, davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur ve lehine vekalet ücreti takdir edilmez. İşveren tarafının ilk toplantıya hiç gelmemesi, uygulamada bu nedenle işçi vekilleri açısından önemli bir veridir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürede Açılmalıdır?

İşe iade davası süresi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki haftadır. Bu süre de hak düşürücü niteliktedir; süre geçtikten sonra açılan işe iade davası, feshin gerçekte geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı incelenmeden reddedilir. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı süre içinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

Sürelerin birlikte okunması önemlidir. İşçinin önce fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya gitmesi gerekir. Arabuluculuk aşaması en fazla dört hafta sürer. Son tutanaktan sonra ise dava açmak için yalnızca iki hafta vardır. Bu takvimin hiçbir halkasında esneme payı bulunmadığını müvekkile ilk görüşmede anlatmak, ileride doğabilecek hak kayıplarının önüne geçer.

Aşama	Süre	Sürenin başlangıcı
Arabulucuya başvuru	1 ay	Fesih bildiriminin tebliği
Arabuluculuk görüşmeleri	3 hafta (zorunlu hallerde +1 hafta)	Arabulucunun görevlendirilmesi
Dava açma	2 hafta	Son tutanağın düzenlenmesi
İşe başlatma başvurusu	10 iş günü	Kesinleşen kararın tebliği
İşverenin işe başlatması	1 ay	İşçinin başvurusunun işverene ulaşması

İşe iade davası dilekçe örneği arayan meslektaşlar için en önemli hatırlatma, hazır şablonların somut fesih gerekçesine göre yeniden kurulması gerektiğidir. Dilekçeye arabuluculuk son tutanağının aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği eklenmelidir; aksi halde mahkeme son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde sunulmasını ister ve bu ihtara uyulmazsa dava usulden reddedilir. Talep sonucunda feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadenin yanı sıra işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesi istenir. Farklı dilekçe türlerine ilişkin genel yapı için dilekçe örnekleri yazımızdan yararlanabilirsiniz.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kimdedir?

İş K. m. 20 gereği feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği nedeni yargılamada kanıtlamak zorundadır ve yargılama sırasında bildirimde yer almayan yeni bir fesih nedenine dayanamaz. İşçi ise feshin bildirimde gösterilenden farklı bir nedene, örneğin sendikal faaliyete veya bir şikayete dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını kendisi ispatlamakla yükümlüdür.

İşletmesel nedenle yapılan fesihlerde işverenden, ciro veya sipariş düşüşünü gösteren mali belgeler ile fesih sonrasında aynı pozisyona yeni işçi alınmadığını gösteren kayıtlar beklenir. Performans nedenli fesihlerde ise değerlendirme ölçütlerinin objektif olması ve aynı işi yapan çalışanlara eşit biçimde uygulanması aranır. İşverenin feshi son çare olarak kullandığını, yani işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme imkanını araştırdığını göstermesi de beklenir. Feshin arka planında psikolojik taciz iddiası bulunan dosyalarda delillerin nasıl kurulacağına dair ayrıntıları mobbing nasıl ispat edilir başlıklı yazımızda bulabilirsiniz.

Kişisel kanaatimizi belirtmek gerekirse, işe iade dosyalarında sonucu çoğu zaman hukuki tartışmanın inceliğinden çok işverenin fesihten önce tuttuğu kayıtlar belirliyor. Savunma tutanağı alınmamış, tek bir yazılı uyarı verilmemiş bir performans feshini savunmak, en deneyimli işveren vekili için bile yokuş yukarı bir iş. İşçi vekili açısından ise müvekkilin telefonundaki yazışmaları ve e-postaları ilk görüşmede istemek, dilekçenin ilk cümlesini yazmaktan önce geliyor. Bu elbette bir görüş; dosyanın seyrini her zaman somut deliller belirler.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde işçinin işe iadesine hükmeder. İş K. m. 21 uyarınca kararda ayrıca işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminatın miktarı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer hakları belirlenir. Bu tutarlar işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınarak parasal olarak gösterilir. İşe iade davası kazanılırsa ne olur sorusunun asıl cevabı ise kararın kesinleşmesiyle başlayan ikinci aşamada şekillenir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, kararın işverene doğrudan bir ödeme emri niteliği taşımamasıdır. Belirlenen tutarların istenebilir hale gelmesi, işçinin süresinde başvurusuna ve işverenin bu başvuruya verdiği cevaba bağlıdır. Doktrinde ve yargı uygulamasında bu kısımların doğrudan ilamlı icraya konu edilemeyeceği yönündeki görüş ağırlıktadır; yargılama gideri ve vekalet ücreti ise ayrıca icra takibine konulabilir.

İşe Başlatma Başvurusu ve 10 Günlük Süre

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Kamuoyunda işe iade başvurusu 10 gün diye bilinen bu süre takvim günü değil, iş günüdür. İşçi bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılmış fesih geçerli bir feshin hukuki sonuçlarını doğurur ve işçi, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini isteme imkanını yitirir.

Başvurunun şekli kanunda düzenlenmemiştir. Yargıtay, işçinin işe dönme iradesini bizzat bildirebileceği gibi vekili veya üyesi olduğu sendika aracılığıyla da iletebileceğini kabul etmektedir. İspat kolaylığı açısından noter ihtarnamesi veya iadeli taahhütlü posta tercih edilir. Başvurunun samimi olması da aranır; işe dönme niyeti taşımadan yalnızca tazminat almak amacıyla yapılan başvuru, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasında işe başlatmama tazminatına hak kazandırmamaktadır.

Uygulama notu: İşveren işe davet ettiği halde işçi makul süre içinde işe başlamazsa, başvurunun samimi olmadığı sonucuna varılabilir. Bu nedenle müvekkilin işe dönme kararını başvurudan önce netleştirmesi gerektiğini açıkça konuşmakta yarar vardır.

Boşta Geçen Süre Ücreti

Boşta geçen süre ücreti, işçinin fesih tarihi ile işe iade kararının kesinleşmesi arasında çalışamadığı dönem için ödenir. Yargılama ne kadar uzun sürerse sürsün bu ödeme en çok dört aylık ücret ve diğer haklarla sınırlıdır. Diğer haklar kavramı ikramiye ile yol ve yemek yardımı gibi ücret eki ödemeleri de kapsar.

İşçi süresinde başvurur ve işe başlatılırsa, kendisine daha önce ödenmiş ihbar ve kıdem tazminatı varsa bu tutarlar boşta geçen süre için yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmazsa işçi hem boşta geçen süre ücretini hem de işe başlatmama tazminatını talep edebilir. Boşta geçen dört aylık süre, Yargıtay uygulamasında kıdem süresine de eklenmektedir.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşveren, süresinde başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Mahkeme bu tutarı belirlerken işçinin kıdemini ve fesih nedenini dikkate alır. Uygulamada kıdemi kısa olan dosyalarda alt sınıra yakın, uzun kıdemli ve fesih gerekçesi zayıf dosyalarda ise üst sınıra yakın belirlemeler görülmektedir.

İşe iade tazminatı olarak da anılan bu tutar, işe başlatmama tarihinde istenebilir hale gelir ve faiz de bu tarihten itibaren işlemeye başlar. Sendikal nedenle yapılan fesihlerde ise işçiye, işe başlatılıp başlatılmamasına bakılmaksızın en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödenmesi gündeme gelir. Bu tazminat işe başlatmama tazminatından ayrı bir rejime tabidir ve Yargıtay uygulamasında ikisinin birlikte hüküm altına alınmadığı görülmektedir.

İşveren İşe Başlatmazsa Hangi Haklar Doğar?

İşçinin süresinde yaptığı başvuruya rağmen işveren bir ay içinde işe başlatmazsa, fesih işverence yapılmış sayılır ve fesih tarihi olarak işe başlatmama tarihi esas alınır. Bu durumda işçi, kararda belirlenen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin yanında koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatını da talep edebilir. Kıdem tazminatı hesabında boşta geçen süre kıdeme dahil edilir.

İşverenin işçiyi işe davet etmesi tek başına yeterli değildir; davetin de samimi olması gerekir. Yargıtay, bir aylık sürenin bitimine bir iki gün kala yapılan davetleri veya işçiyi eski işine göre belirgin biçimde ağır koşullu bir pozisyona çağırmayı işe başlatmama olarak değerlendirebilmektedir. İşe iadeden anlaşılması gereken, işçinin eski işinde ve eski koşullarla çalışmaya başlatılmasıdır.

Ödenmeyen tutarlar için işçinin yeniden arabulucuya başvurması, anlaşma sağlanamazsa alacak davası açması gerekir. Alacak talepli bu ikinci aşama da dava şartı arabuluculuğa tabidir. Aynı başvuruda kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret gibi alacakların da talep edilip edilmeyeceği değerlendirilmelidir. Bildirim süresine ilişkin ayrıntılar için ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İş Kanunu, işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılmasını öngörür ancak belirli bir gün sayısıyla sınır koymaz. İşe iade davası kaç ay sürer sorusunun cevabı bu nedenle mahkemenin iş yüküne ve dosyada bilirkişi incelemesi gerekip gerekmediğine göre değişir. Tanık dinlenmesi gereken davranış kaynaklı fesihlerde işe iade davası, belge üzerinden incelenebilen dosyalara göre genellikle daha uzun sürer.

İlk derece mahkemesinin kararına karşı istinaf yoluna gidilebilir. Kanuna göre bölge adliye mahkemesi bu dosyalarda ivedilikle ve kesin olarak karar verir; bu nedenle işe iade davaları kural olarak Yargıtay önüne taşınmaz. Uygulamada ilk derece ve istinaf aşamaları birlikte düşünüldüğünde sürecin bir yılı aşabildiği görülmektedir. Bu uzunluk işçiyi doğrudan etkiler, çünkü boşta geçen süre ücreti yargılama ne kadar uzarsa uzasın dört ayla sınırlıdır.

İşe İade Davası Hakkında Sık Sorulan Sorular

İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?

Kural olarak hayır, çünkü istifa işçinin kendi fesih beyanıdır. Ancak istifa dilekçesi baskı veya yanıltma ile alınmışsa fesih iradesinin aslında işverene ait olduğu ileri sürülebilir. Bu durumda iddiayı ispat yükü işçidedir.

İşe iade davası kıdem tazminatını etkiler mi?

Evet. İşçi işe başlatılmazsa fesih tarihi işe başlatmama tarihi kabul edilir ve boşta geçen süre kıdeme eklenir. Daha önce ödenmiş bir kıdem tazminatı varsa yapılacak ödemeden mahsup edilir.

İşyeri kapanırsa işe iade kararı nasıl uygulanır?

Yargıtay, fesihten sonra işyerinin kapanmasını işe iade hükmünün infazına ilişkin bir sorun olarak görmektedir (Yargıtay 9. HD, 25.12.2006, 2006/27396 E., 2006/34577 K.). Bu nedenle kapanma kural olarak davayı konusuz bırakmaz. İşe başlatma fiilen imkansızsa uyuşmazlık işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti üzerinden çözülür.

Otuzdan az işçi çalışan işyerinde işe iade davası açılabilir mi?

Hayır. İş güvencesi hükümleri otuz ve üzeri işçi çalıştıran işyerleri için uygulanır. Bu işyerlerinde işçi, koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı isteyebilir.

Arabulucuya gitmeden işe iade davası açılabilir mi?

Hayır. Arabulucuya başvuru dava şartıdır. Doğrudan açılan işe iade davası usulden reddedilir.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?

Kural olarak hayır. Ancak sözleşme esaslı bir neden olmadan zincirleme yenilenmişse belirsiz süreli sayılır. Bu durumda işe iade davası açılabilir.

İşveren yargılamada yeni bir fesih nedeni ileri sürebilir mi?

Hayır. İşveren fesih bildiriminde gösterdiği nedenle bağlıdır. Bildirimde yer almayan bir nedene sonradan dayanamaz.

İşe başlatma başvurusundaki 10 günlük süre takvim günü mü?

Hayır, süre on iş günüdür. Süre kesinleşen kararın işçiye tebliğiyle başlar. Bu süre kaçırılırsa fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

İşe başlatmama tazminatı her dosyada sekiz aylık ücret mi olur?

Hayır. Tazminat dört ile sekiz aylık ücret arasında belirlenir. Mahkeme kıdemi ve fesih nedenini dikkate alır.

Boşta geçen süre ücreti dört ayı aşabilir mi?

Hayır. Yargılama ne kadar uzun sürerse sürsün üst sınır dört aylık ücret ve diğer haklardır. Daha önce ödenen ihbar ve kıdem tazminatı mahsup edilebilir.

Apilex ile İşe İade Dosyalarında Zamanınızı Hukuki Değerlendirmeye Ayırın

Bir işe iade dosyası, birbirine bağlı kısa süreler ve fesih gerekçesine göre değişen içtihatla ilerler. Apilex, fesih nedenini doğal dille yazarak benzer olaylarda verilmiş Yargıtay ve bölge adliye mahkemesi kararlarına ulaşmanızı, arabuluculuk başvurusundan dava dilekçesine kadar metinlerin ilk taslağını hızla oluşturmanızı sağlar. Kararların dosyaya uygunluğunu tartmak ve stratejiyi kurmak ise her zaman avukatın takdirinde kalır.

Bir sonraki işe iade dosyanızda bu farkı kendi masanızda görmek için Apilex’i üç gün boyunca ücretsiz kullanabilirsiniz.