Özel bir şirkette muhasebe uzmanı olarak çalışan müvekkiliniz Haziran 2026’da doğum yapmış ve doğum izni bitince altı ay ücretsiz izin kullanmak istediğini işverene yazıyla bildirmiş. İşveren ise iş yoğunluğunu gerekçe göstererek talebi reddetmiş, üstelik işe döndüğünde görev yerinin değişebileceğini de söylemiş. Size başvuran müvekkiliniz artık yalnızca hangi izinleri kullanabileceğini değil, işverenin bu tutumu yüzünden işini kaybedip kaybetmeyeceğini de merak ediyor.
Böyle bir dosyada işe, 1 Mayıs 2026’da yürürlüğe giren değişiklikten sonra doğum izni süresinin ne kadar olduğunu ve işçinin bu izni izleyen hakları hangi sırayla kullanabileceğini belirleyerek başlamak gerekir. Apilex, doğum izni dosyalarında mevzuat araştırması yaparken ve dilekçe taslağı hazırlarken size yardımcı olabilir.
Bu çalışmada önce doğum izni süreleri ile SGK ödeneğinin şartları ele alınıyor, ardından izin bitiminde gündeme gelen ücretsiz izin ve yarım çalışma ödeneği inceleniyor. Son bölümlerde ise doğum izni sırasında yapılan fesihler değerlendiriliyor. Mevzuattan aktarılan bilgiler ile uygulamaya yönelik öneriler, okurken kolayca ayırt edilebilecek biçimde ayrı tutuldu.
Doğum İzni (Analık İzni) Nedir?
Doğum izni, kanundaki adıyla analık izni, kadın çalışanın doğumdan önce ve sonra belirli sürelerle çalıştırılmamasını öngören bir korumadır. İşçiler bakımından İş K. m. 74’te, memurlar bakımından DMK m. 104’te düzenlenir. Bu sürelerde iş sözleşmesi askıya alınır; işçi çalışmaz, işveren de bu dönem için ücret ödemekle yükümlü değildir.
İşçinin gelir kaybı Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğiyle karşılanır. Memurlarda ise aylık ödenmeye devam eder. Bu fark, doğum izni dosyalarında hangi kurumla muhatap olunacağını da belirler.
Doğum izni, 1 Mayıs 2026’da Resmî Gazete’de yayımlanan 7578 sayılı Kanun’la önemli ölçüde değişti. Doğum sonrası süre 8 haftadan 16 haftaya çıkarıldı. Bu nedenle 2026 öncesine ait kaynaklarda yer alan süreler, güncel dosyalarda kullanılmamalıdır.
Doğum İzni Süresi Ne Kadardır?
7578 sayılı Kanun sonrasında doğum izni süresi toplam 24 haftadır. Bu sürenin 8 haftası doğumdan önce, 16 haftası doğumdan sonra kullanılır. Değişiklik hem İş Kanunu’na tabi işçiler hem de 657 sayılı Kanun’a tabi memurlar için yapılmıştır.
| Durum | Doğum öncesi | Doğum sonrası | Toplam |
|---|---|---|---|
| Tekil gebelik | 8 hafta | 16 hafta | 24 hafta |
| Çoğul gebelik | 10 hafta | 16 hafta | 26 hafta |
| Doktor onayıyla doğuma 2 hafta kalana kadar çalışma | 2 hafta | 22 haftaya kadar | 24 hafta |
Tablodaki süreler genel kuralı gösterir. Erken doğum, sağlık durumu ya da işin niteliği nedeniyle sürelerin uzayıp uzamayacağı her dosyada ayrıca değerlendirilmelidir.
Doğum Öncesi ve Doğum Sonrası İzin Süreleri
İş K. m. 74 uyarınca kadın işçi doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta çalıştırılmaz. Sağlık durumu uygunsa ve doktor onaylarsa işçi, doğumdan önceki 2 haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda çalışılan süreler doğum sonrası izne eklenir.
Değişiklikten önce doğuma 3 hafta kalana kadar çalışma mümkündü; 7578 sayılı Kanun bu süreyi 2 haftaya indirdi. Dolayısıyla doğum öncesi izinden doğum sonrasına aktarılabilecek süre de 6 haftaya çıkmış oldu.
Çalışmaya devam etme talebi işçiden gelmelidir. İşverenin, işçiyi doğuma yakın tarihe kadar çalışmaya yönlendirmesi ya da bunu bir beklenti haline getirmesi, ayrımcılık tartışmasına yol açabilir.
Uygulama notu: Doğum öncesi çalışmaya devam eden müvekkiller için doktor onay yazısının tarihi ile fiilen izne çıkış tarihi çalışma tablosuna ayrı ayrı işlenmelidir. Doğum sonrası iznin bitiş tarihi bu iki tarihe göre hesaplanır.
Çoğul Gebelik ve Erken Doğum Halleri
Çoğul gebelikte doğum öncesi 8 haftalık süreye 2 hafta eklenir. Böylece toplam doğum izni 26 haftaya ulaşır. Doğum sonrası 16 haftalık süre değişmez.
Doğumun beklenenden erken gerçekleşmesi halinde, kullanılamayan doğum öncesi süreler doğum sonrası izne eklenir. Böylece erken doğum, toplam izin süresini kısaltmaz. Doğumun geç gerçekleşmesi halinde ise doğum öncesi dönemde geçen ek günlerin nasıl karşılanacağı rapor durumuna göre ayrıca değerlendirilmelidir.
Annenin doğumda ya da doğum sonrası izin süresi içinde vefatı halinde, kullanılamayan doğum sonrası süre babaya kullandırılır. Bu kural uygulamada nadiren gündeme gelir, ancak dosyada atlanmaması gereken bir haktır.
Engelli Çocuk Doğumunda Ek Süre
İş Kanunu, engelli çocuk doğumunda analık izninin kendisine ayrıca eklenen genel bir süre öngörmemektedir. Engelli çocuk bakımından ek imkânlar daha çok doğum izni sonrasındaki dönemde ortaya çıkar.
İşçiler için yarım çalışma ödeneği süresi, çocuğun engelli doğması halinde 360 gün olarak uygulanır. Memurlar için ise DMK m. 104 uyarınca yarım gün çalışma süresi, çocuğun engelli doğması ya da doğumdan sonraki 12 ay içinde engelliliğin tespit edilmesi halinde 12 ay olarak uygulanır.
Bu hakların kullanımı için engellilik durumunun usulüne uygun sağlık kurulu raporuyla belgelenmesi gerekir. Raporun tarihi, sürelerin başlangıcını etkileyebileceğinden dosyada ayrıca takip edilmelidir.
Doğum İzninde Ücret Ödenir mi?
İşçiler bakımından doğum izni süresince işveren ücret ödemez. İşçinin gelir kaybı, şartları varsa Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğiyle karşılanır. Halk arasında “doğum izni maaşı” olarak bilinen ödeme budur.
İş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde işverenin ücret farkını ödeyeceğine dair hüküm bulunabilir. Böyle bir hüküm yoksa işverenin ödenek ile ücret arasındaki farkı karşılaması zorunlu değildir. Memurlarda ise doğum izni süresince aylık ödenmeye devam eder.
Geçici İş Göremezlik Ödeneği Şartları
5510 sayılı Kanun m. 18 uyarınca analık halinde geçici iş göremezlik ödeneği alınabilmesi için sigortalı kadının doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir. Ödenek, 7578 sayılı Kanun sonrasında doğumdan önceki 8 ve doğumdan sonraki 16 haftalık süre için ödenir.
Ödenek yalnızca çalışılmayan günler için ödenir. Doğum izni sırasında işçinin çalıştırılması ya da ücret alması halinde, o günler için ödenek ödenmeyebilir. Bu nedenle işverenin SGK’ya yaptığı “çalışmadığına dair bildirim” ödeneğin ödenmesi için belirleyicidir.
90 günlük prim şartını sağlamayan kadın sigortalılar, ödenek almasa da İş Kanunu’ndaki doğum izni hakkından yararlanır. İzin hakkı ile ödenek hakkı birbirinden bağımsızdır; biri olmadan diğerinin de olmadığı varsayılmamalıdır.
Ödenek Hesaplama ve Başvuru Süreci
Geçici iş göremezlik ödeneği, sigortalının günlük kazancının üçte ikisi üzerinden hesaplanır. Günlük kazanç, doğumdan önceki on iki aylık dönemde bildirilen prime esas kazançlar dikkate alınarak bulunur. Kanunda belirlenen tavan ve taban sınırları da hesaba etki eder.
Doğum izni hesaplama yapılırken ödeme gün sayısı ile günlük ödenek tutarı ayrı ayrı kontrol edilmelidir. Rapor tarihleri ile işverenin bildirdiği çalışılmayan günler arasında uyumsuzluk varsa ödeme eksik çıkabilir.
- Doğum öncesi ve doğum sonrası dönem için doğum izni raporu, sağlık hizmeti sunucusu tarafından elektronik ortamda düzenlenir.
- İşveren, sigortalının rapor süresince çalışmadığını SGK sistemine bildirir.
- SGK, bildirimden sonra ödemeyi sigortalının bildirdiği banka hesabına ya da PTT aracılığıyla yapar.
- Ödeme yapılmazsa önce işveren bildirimi ve rapor kayıtları kontrol edilmelidir.
Uygulama notu: Ödenek uyuşmazlıklarında müvekkilden rapor tarihleri, işverenin SGK’ya bildirdiği çalışılmayan günler ve banka hesap dökümü birlikte istenmelidir. Üç belge yan yana konulduğunda eksik günlerin kaynağı çoğu zaman kolayca görülür.
Doğum Sonrası Ücretsiz İzin Hakkı
Doğum izni bitince kadın işçi hemen işe dönmek zorunda değildir. İş K. m. 74, doğum izninin bitiminden sonra işçiye istek halinde ücretsiz izin hakkı tanır. Bu hak, çocuğa bakım için ek bir süre sağlamayı amaçlar.
Doğum sonrası ücretsiz izin talebi, işverenin takdirine bırakılmış bir izin değildir. Kanunda öngörülen koşullar sağlandığında işverenin talebi reddetme yetkisi bulunmadığı kabul edilmektedir. Giriş bölümündeki örnekte işverenin iş yoğunluğu gerekçesiyle ret kararı vermesi, bu nedenle hukuken tartışmalıdır.
Altı Aylık Ücretsiz İzin Talebi
Kadın işçiye, 24 haftalık doğum izni süresinin tamamlanmasından sonra istek halinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul gebelikte bu süre 26 haftalık iznin bitiminden itibaren hesaplanır. Aynı hak, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçiye de tanınmıştır.
Talebin yazılı yapılması ve işverene ulaştığının ispatlanabilir olması önerilir. İhtarname ya da kayıtlı elektronik posta gibi yollar, olası bir uyuşmazlıkta talep tarihini belgelemek için kullanılabilir.
Altı aylık süre bir üst sınırdır. İşçi daha kısa bir süre talep edebilir. Ancak talep edilen sürenin sonradan uzatılıp uzatılamayacağı konusunda açık bir düzenleme bulunmadığından, talebin baştan istenen süreyi gösterecek biçimde yapılması daha güvenlidir.
Ücretsiz İzin Süresinin Kıdeme Etkisi
Ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Bu süre için ücret ödenmez ve kural olarak sigorta primi de yatırılmaz.
Kıdem tazminatı hesabında ücretsiz izin süresinin çalışılmış sayılmadığı görüşü ağırlıktadır. Analık izni süresi ise kıdem ve yıllık izin hesabında çalışılmış sayılır. İki süre arasındaki bu fark, fesih halinde yapılacak hesaplamada ayrıca dikkate alınmalıdır.
Prim yatırılmayan dönem, emeklilik hesabında da boşluk yaratır. Bu boşluk, şartları varsa doğum borçlanması yoluyla kapatılabilir; müvekkile bu ihtimalin ayrıca hatırlatılması yerinde olur.
Yarım Çalışma Ödeneği Nedir?
Yarım çalışma ödeneği, doğum izni sonrasında haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışan işçiye, çalışmadığı süreler için İŞKUR tarafından yapılan ödemedir. Ödeme, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanır ve günlük brüt asgari ücret tutarında yapılır.
| Durum | Yarım çalışma süresi |
|---|---|
| Birinci doğum | 60 gün |
| İkinci doğum | 120 gün |
| Üçüncü ve sonraki doğumlar | 180 gün |
| Çoğul doğum | Süreye 30 gün eklenir |
| Engelli çocuk | 360 gün |
Ödenekten yararlanmak için doğumdan önceki son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekir. Başvuru, doğum izninin bitiminden itibaren belirli bir süre içinde İŞKUR’a yapılır. Sürenin kaçırılması hak kaybına yol açabileceğinden, başvuru tarihi doğum izni bitiş tarihiyle birlikte takvime işlenmelidir.
Yarım çalışma ödeneği ile ücretsiz izin arasındaki kullanım sırası kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Bu nedenle müvekkilin iki hakkı hangi sırayla kullanmak istediği, işverene yapılacak bildirimden önce netleştirilmelidir.
Yarım çalışma ödeneği alan işçinin işyerindeki çalışma düzeni de değişir. Hangi günlerde ve hangi saatlerde çalışılacağının işverenle yazılı olarak belirlenmesi, sonradan doğabilecek ücret ve devamsızlık tartışmalarını önler. Doğum izni sonrası bu dönem, işçinin işe yeniden uyum sağladığı bir geçiş süreci olarak da düşünülebilir.
Kısmi Süreli Çalışma Hakkı Nasıl Kullanılır?
Doğum izni ve varsa ücretsiz izin bittikten sonra işçi, çocuğun zorunlu ilköğretim çağına başladığı tarihi izleyen aybaşına kadar kısmi süreli çalışma talep edebilir. Bu hak, İş Kanunu’ndaki ek bir düzenlemeyle tanınmıştır ve evlat edinen işçiler için de geçerlidir.
Talep yazılı yapılır. İşveren talebi değerlendirerek kısmi süreli çalışmaya geçişi sağlamakla yükümlüdür. Bu hak eşlerden yalnızca biri tarafından kullanılabilir; diğer eşin çalışmadığı hallerde kural olarak kullanılamaz.
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçi, hakkın sona ermesiyle tam süreli çalışmaya dönebilir. Bu dönemde işçinin kısmi süreli çalışması, işveren tarafından fesih için geçerli neden olarak kullanılamaz. Uygulamada ayrıntılar yönetmelikle düzenlendiğinden, somut dosyada yönetmelik hükümleri de kontrol edilmelidir.
Süt İzni Ne Kadardır ve Nasıl Kullanılır?
Kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır; dolayısıyla ücretten kesinti yapılamaz.
Süt izninin hangi saatler arasında ve kaç bölüm halinde kullanılacağını işçi kendisi belirler. Uygulamada süt izninin haftalık ya da aylık olarak toplu kullanılması işverenle anlaşma yapılarak mümkün olabilir.
Memurlar için süreler farklıdır. DMK m. 104 uyarınca kadın memura doğum izni bitiminden itibaren ilk altı ay günde üç saat, ikinci altı ay günde bir buçuk saat süt izni verilir.
Uygulama notu: Süt izninin kullanılacağı saatlerin işverene yazılı olarak bildirilmesi önerilir. Uyuşmazlık halinde hangi saatlerin talep edildiği ve işverenin buna nasıl karşılık verdiği bu yazışmalarla ispatlanabilir. Süt izninin kullandırılmaması, fazla çalışma ya da eşit davranma borcuna aykırılık tartışmalarına da konu olabilir.
Doğum İzni Nedeniyle İşten Çıkarma Mümkün müdür?
Gebelik ve doğum, iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden değildir. Kadın işçinin doğum izni süresince işe gelmemesi de geçerli fesih nedeni sayılmaz. Doğum izninde işten çıkarılma, bu nedenle hem iş güvencesi hem de ayrımcılık yasağı bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir.
İşverenin feshi başka bir gerekçeye dayandırması, sorunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Fesih tarihinin doğum iznine ya da dönüş tarihine yakın olması, gerçek fesih nedeninin gebelik ya da doğum olduğu yönünde bir karine olarak değerlendirilebilir. Bu tür dosyalarda delil toplanırken yazışmalar ve fesih öncesi performans kayıtları birlikte incelenmelidir.
Bu tür dosyalarda müvekkilin hissettiği şey çoğu zaman yalnızca maddi bir kayıp değildir. Yeni doğmuş bir bebekle evde olan bir anne için işten çıkarılma haberi, uykusuz gecelerin ortasında gelen ikinci bir sarsıntıdır. Görüşmede önce bu durumu kabul etmek, ardından hakları sakin bir dille sıralamak, müvekkilin hangi yolu seçeceğine daha sağlıklı karar vermesini kolaylaştırır.
Fesih Halinde İşçinin Hakları
İş güvencesi kapsamındaki bir işçi, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebiyle zorunlu arabuluculuğa başvurabilir. Başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır ve bu süre hak düşürücü niteliktedir.
- İşe iade davası kazanılır ve işçi işe başlatılmazsa, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti talep edilebilir.
- İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından ayrımcılık tazminatı ve kötüniyet tazminatı gündeme gelebilir.
- Şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilir.
- Kullanılmayan yıllık izin ücretleri fesihle birlikte muaccel hale gelir.
Hangi talebin hangi yolla ileri sürüleceği, işçinin kıdemi ve işyerindeki çalışan sayısına göre değişir. Talepler arasında birlikte ileri sürülemeyenler bulunabileceğinden, dava stratejisi baştan kurulmalıdır.
Uygulama notu: Doğum izni dönemine denk gelen fesih dosyalarında arabuluculuk başvuru süresi, fesih bildiriminin tebliğ tarihi esas alınarak ilk gün takvime işlenmelidir. Müvekkil bu dönemde yoğun olduğundan belge talepleri tek seferde ve yazılı olarak iletilmelidir.
Babalık İzni Kaç Gündür?
7578 sayılı Kanun’la özel sektörde çalışan erkek işçinin babalık izni 5 günden 10 güne çıkarıldı. Bu izin ücretli bir mazeret iznidir ve eşin doğum yapması halinde işçinin talebi üzerine kullandırılır.
Memurlar için babalık izni zaten 10 gündü; değişiklikle işçi ve memur arasındaki fark giderilmiş oldu. Babalık izninin doğum tarihine ne kadar yakın kullanılması gerektiği konusunda iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi hükümleri de ayrıca kontrol edilmelidir.
Kısmi süreli çalışma hakkı, şartları varsa baba tarafından da kullanılabilir. Ancak bu hak eşlerden yalnızca birine tanındığı için ailenin hangi ebeveynin bu hakkı kullanacağına önceden karar vermesi gerekir.
Doğum İzni Hakkında Sık Sorulan Sorular
Doğum izni yıllık izinden düşer mi?
Düşmez. Doğum izni, yıllık ücretli izinden ayrı bir izindir ve yıllık izin süresinden mahsup edilemez. Analık izni süreleri yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Doğum sonrası ücretsiz izin ise yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.
Doğum izni sırasında istifa edilirse ne olur?
İşçi doğum izni sırasında istifa edebilir. Ancak istifa halinde kural olarak kıdem tazminatı alınamaz; ihbar süresine uyulmaması halinde işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yapılan fesih gibi özel haller ayrıca değerlendirilmelidir. Müvekkilin istifa etmeden önce haklarını öğrenmesi, geri dönüşü zor sonuçları önleyebilir.
Memur ve işçi doğum izni süreleri aynı mı?
Evet, 7578 sayılı Kanun sonrasında iki grup için doğum izni süresi aynıdır: doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta. Farklar, doğum izni sonrasındaki haklarda ortaya çıkar. Memurlar için süt izni daha uzundur ve aylıksız izin süresi işçilerdeki altı aylık ücretsiz izinden daha uzun tutulmuştur. Ödeme kaynağı da farklıdır: memurun aylığı ödenmeye devam ederken işçiye SGK ödenek öder.
Doğum izninde işveren ücret farkını ödemek zorunda mı?
Hayır, kanunda böyle bir yükümlülük bulunmamaktadır. İşçinin geliri, şartları varsa SGK’nın ödediği geçici iş göremezlik ödeneğiyle karşılanır. İş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da işyeri uygulamasında farkın ödeneceğine dair bir düzenleme varsa işveren bununla bağlıdır.
90 gün prim şartını sağlamayan işçi doğum izni kullanabilir mi?
Evet, kullanabilir. Doğum izni hakkı İş Kanunu’ndan doğar ve prim gün sayısına bağlı değildir. Prim şartı yalnızca SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği alınabilmesi için aranır. Şartı sağlamayan işçi izin süresince çalıştırılmaz ancak ödenek de alamaz.
2026’daki değişiklik daha önce doğum yapanları kapsar mı?
Hayır, kural olarak kapsamaz. 7578 sayılı Kanun 1 Mayıs 2026’da yürürlüğe girdi ve yeni süreler bu tarihten sonra uygulanmaya başladı. Bununla birlikte kanuna bir geçiş hükmü eklendi: 1 Nisan 2026 itibarıyla doğumdan itibaren 24 haftalık süreyi tamamlamamış olanlar, yani yaklaşık olarak 16 Ekim 2025 ve sonrasında doğum yapanlar, 8 hafta ilave izin talep edebiliyordu. Bu talep için kanunun yürürlüğünden itibaren 10 iş günü içinde başvuru yapılması gerekiyordu ve süre 15 Mayıs 2026’da doldu. Bu nedenle hükmün bugün yeni bir talep için uygulanma ihtimali sınırlıdır; geçmişe dönük uyuşmazlıklarda ise somut tarihler ayrıca değerlendirilmelidir.
Doğum izni raporu kimden alınır?
Doğum öncesi ve doğum sonrası istirahat raporu, yetkili sağlık hizmeti sunucuları tarafından düzenlenir ve elektronik ortamda SGK’ya iletilir. Raporun tarihleri hem doğum izni süresinin hem de ödeneğin hesabında esas alındığı için doğum tarihine göre doğru düzenlenip düzenlenmediği kontrol edilmelidir.
Ücretsiz izin sırasında işten çıkarılma mümkün mü?
Hayır, ücretsiz izin kullanılması fesih için geçerli bir neden oluşturmaz. Bu dönemde de iş sözleşmesi devam eder ve işçi iş güvencesinden yararlanır. İşveren feshi başka bir gerekçeye dayandırsa bile, feshin gerçek nedeninin doğum ve çocuk bakımı olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.
Yarım çalışma ödeneği ve ücretsiz izin birlikte kullanılabilir mi?
Evet, ancak aynı dönemde kullanılamaz. İki hak birbirini dışlamaz, fakat hangisinin önce kullanılacağı kanunda açıkça düzenlenmediği için uygulamada farklı yaklaşımlar görülebilir. İŞKUR’a başvuru süresinin kaçırılmaması için müvekkilin tercihi, doğum izni bitmeden önce netleştirilmelidir.
Erkek işçi ücretsiz izin kullanabilir mi?
Hayır, kural olarak kullanamaz. Altı aylık ücretsiz izin hakkı kanunda kadın işçiye ve evlat edinen işçiye tanınmıştır; erkek işçi bu haktan yalnızca evlat edinme halinde yararlanabilir. Baba için kullanılabilecek temel imkânlar 10 günlük babalık izni ve şartları varsa kısmi süreli çalışma hakkıdır.
Apilex ile Doğum İzni Dosyalarında Zamanınızı Hukuki Değerlendirmeye Ayırın
Doğum izni dosyaları kısa sürelerle ve birden fazla kurumla yürür. Doğum izni bitiş tarihi, ücretsiz izin talebi, İŞKUR başvurusu ve olası fesih halinde arabuluculuk süresi aynı takvimde izlenmelidir. 7578 sayılı Kanun’la değişen sürelerin dilekçelere doğru yansıtılması da ayrıca dikkat gerektirir.
Apilex’i 3 gün ücretsiz deneyin. Bir sonraki dosyanızda araştırma ve taslak hazırlama sürecini kendi çalışma düzeniniz üzerinden değerlendirin.